Un bun recrutor citește dincolo de discursul candidatului
articol preluat din Revista Ioana Apr 2016
Pentru a afla mai multe detalii privind modalitățile prin care viitorii specialiști sunt cooptați în cadrul companiilor românești și multinaționale, Corina Diaconu, Managing Director ABC Human Capital a stat de vorba cu cei de la Revista Ioana.
Care sunt criteriile în alegerea unui curriculum vitae?
Noi selectăm CV-urile după criteriile de recrutare pe care ni le stabilește fiecare client, ca atare căutăm să aibă experiența pe care acesta o solicită cel mai mult. Căutăm stabilitatea candidatului și nu luăm niciodată în calcul candidații care stau șase luni la un loc de muncă, opt luni la altul și încă șase luni în altă parte. Chiar dacă CV-urile ar corespunde cu criteriul căutat, nu le luăm în calcul pentru că nu putem să-i garantăm clientului nimic privind seriozitatea acelui candidat.
Fotografia candidatului este necesară într-un CV?
Da, sunt unele poziții în companii unde se cere fotografia, sunt companii care caută posturi de Assistant Manager, este o poziție unde, ne place sau nu, imaginea contează și atunci chiar ne cer să le trimitem CV-urile inclusiv cu poză. Respingem CV-urile cu poze nepotrivite, fiindcă nu poți să pui o poză de la nuntă sau de la mare și, de asemenea, CV-urile în care apar adresele de e-mail care nu sunt pro- fesioniste, acestea spun multe despre un candidat care nu e conștient că nu poți să faci lucruri de genul acesta.
Există firme în România care practică interviul online?
În ultimul timp, companiile practică din ce în ce mai mult această variantă, ca reducere a costurilor fiind la îndemână.
Este însă o variantă de interviu preferată în etapele preliminare, adică pentru o primă discuție la nivel de agenție sau cu departamentul de resurse umane al cli- entului. Însă pentru o discuție finală sau pentru una care determină selecția candidatului se folosește interviul direct. Fie vine candidatul în locația clientului, toate cheltuielile de deplasare fiind achitate, fie clientul se deplasează într-un anumit loc, dacă are o singură zonă, și intervievează față în față toți candidații.
Cât contează diploma de studii și cât experiența?
Contează ambele, însă depinde de ce vrea compania; spre exemplu, sunt angajatori care caută ingineri de vânzări și de obicei o poziție de genul acesta cere ca omul să fie inginer la bază și ulterior să-și dezvolte abilitățile de vânzare, fiind o situație în care contează atât diploma, cât și experiența. Sunt și cazuri în care companiile nu sunt interesate de studiile candidaților, pentru că ei pot să fi terminat ASE-ul și să se angajeze pe o poziție la comercial, care nu are neapărat legătură cu partea de contabilitate.
Care sunt cele mai importante abilități personale?
Important ar fi să menționăm, dacă tot alegem să completăm această rubrică, ce ne caracterizează.
De obicei, partea de hobby-uri, scrisoare de intenție, aptitudini personale este o zonă de „copy-paste“. Absolut toți candidații, dacă iei mai multe CV-uri, scriu: rezistent la stres, abilități de comunicare foarte bune, sociabil, lucrez bine în echipă și… cam atât, deci este o zonă pe care nu o exploatează. Eu i-aș sfătui să-și scrie exact punctele forte, pentru că și astea contează, fiindcă sunt companii care se uită să vadă cum s-a autocaracterizat candidatul.
Ce „calități negative“ ar trebui asumate la un interviu?
De obicei, când vine vorba despre așa ceva, nimeni nu vrea să-și recunoască părțile negative și de cele mai multe ori va spune „sunt perfecționist“ sau „caut să fac totul bine“ și, în general, evită să spună, de exemplu: nu am răbdare foarte multă, însă depun eforturi să corectez această tară.
Este sarcina recrutorului să citească dincolo de discursul candidatului. Acesta trebuie să se uite la absolut toate aspectele, de la modul în care candidatul se prezintă la interviu, dacă este punctual sau nu, la ținuta pe care o are, în ce măsură s-a informat sau nu despre noul post, discursul pe care îl are, postura corpului etc.
Există întrebări standard la un interviu?
Sunt, dar, în general, noi încercăm să legăm cât mai mult întrebările de profilul postului pe care ni-l trimite clientul.
Este important să vezi ce-ți spune candidatul când iese din detaliile tehnice ale postului și e bine să practici un interviu semistructurat, iar noi asta facem.
Vrem să vedem și cum se poartă candidatul în alte situații, să ne povestească despre relația cu colegii, cu angajatorul actual, diverse situații, astfel încât să putem construi un profil din cât mai multe puncte de vedere.
Cât de importantă este scrisoarea de intenție?
Este importantă în situația în care este personalizată, adică nu trebuie o pagină întreagă, este suficient chiar și în corpul e-mailului pe care îl trimitem angajatorului să scriem trei propoziții despre noi care să scoată în evidență ceva în plus. Astfel, candidatul te face să fii mai interesat și să-i deschizi imediat CV-ul. Dacă atașezi o scrisoare de intenție tip, pe care o găsesc toți candidații pe internet, nu o citește nimeni.
Există candidați căutați de mai multe firme?
În situația aceasta se află cei din zona IT, o categorie de personal căutată de foarte mulți angajatori odată, pentru că piața este foarte restrânsă și, atunci, ei se află în situația de a alege dintre 4-5 oferte de muncă.
Apoi, întotdeauna s-au căutat oameni de vânzări în toate domeniile de activitate, iar anul acesta am văzut multe poziții în zona financiară, deoarece companiile în-cep să fie tot mai interesate de analiză și de raportare, nu doar să predea niște documente la timp.
Se pare că se revigorează și sectorul construcțiilor, există recrutări pentru mai multe poziții de ingineri, project manageri, șefi de șantier sau ingineri de ofertare pentru partea de licitații.
