Managementul talentelor
Tema managementului talentelor este un subiect des intalnit in ultima perioada, mai ales pe un fundal accentuat al luptei din HR pentru cresterea gradului de retentie a oamenilor in companii, in incercarile de a-i forma si de a-i creste avand la baza propria cultura organizationala, in speranta ca ei se vor dezvolta corespunzator si vor devein in timp profitabili.
sursa foto: 123rf.com
Desi poate parea usor abrupta exprimarea “profitabili” nu ar trebui sa ne ferim de ea totusi pentru ca, desi tendinta este de a prezenta o imagine idilica in politica de HR in care toata lumea este preocupata de oameni pur si simplu, realitatea este ca orice angajator se asteapta ca, in urma unor investitii (fie ele in programe de training, majorari salariale, cursuri in strainatate, etc.) sa obtina ceva. Ar fi de dorit ca omul respectiv sa creasca, sa aduca un plus valoare companiei si sa-si ajute angajatorul sa recupereze investitia facuta!
De altfel cred ca ar fi fair sa abordam cu oamenii inca de la inceput politica de HR a companiei si sa le comunicam foarte clar ce se asteapta de la ei, in termeni de rezultate, in urma programelor de talent management la care participa.
Insist asupra acestui aspect pentru ca acest instrument poate avea niste rezultate excelente daca este aplicat corect si cui trebuie. Pentru ca daca doar vrem sa ne mandrim ca ne trimitem oamenii la training-uri si diverse alte cursuri de perfectionare sub apanajul investitiei in “talentele” de care dispunem in companie, s-ar putea sa fim pe un drum gresit. Rezultate depind foarte mult si de tipul de companie in cadrul careia activam si daca aceasta este caracterizata de o cultura organizationala care incurajeaza dezvoltarea talentelor si a personalitatii angajatului sau nu.
Si daca tot am decis ca managemetul talentelor este un punct cheie pe ordinea de zi a departamentului de HR (conjugat cu activitatea departamentelor in care se afla oamenii care vor face obiectul unui astfel de program) trebuie sa incepem cu cel mai important aspect.
Si daca tot am adus vorba de curusri, exista cursuri gratuite care te pot ajuta in cariera.
Managementul talentelor. Cum decidem de fapt in care dintre oameni investim? In baza caror date? Si asta pentru ca, din pacate, nu tot timpul evaluarile se fac asa cum trebuie si ne intalnim cu cazuri frecvente in care companiile au imvestit in anumiti angajati si au incercat sa ii creasca iar acestia fie nu s-au dovedit a fi performati fie, dupa ce s-au format si au acumulat un bagaj de cunostinte teoretice si practice, au parasit compania, indreptandu-se catre un alt angajator.
Aici intervine rolul strategic al HR-ului si functiunea lui de baza ca si partener si factor de sprijin in companie. HR-ul ar trebui sa conlucreze strans cu sefii de departamente astfel incat sa se asigure ca investesc in cine trebuie. Factorii determinanti sunt multipli si se diferentiaza de la o companie la alta. Conteaza foarte mult potentialul angajatului, rezultatele lui, motivatia, obiectivele de cariera, flexibilitatea lui, implicarea si dorinta de a face mai mult si de a se dezvolta. Nu toti angajatii dintr-o companie sunt reale talente in care daca investim, vom si avea rezultate. Nu putine au fost cazurile in care managerii au ales sa investeasca in oameni care nu numai ca nu s-au schimbat deloc dupa un astfel de program, dar au si trezit frustari in lant de toate partile. Angajatul a primit un feedback negativ (cel putin) pentru ca nu a dovedit rezultatele asteptate, managerul de department a constatat ca si-a pierdut timpul si a investit in cine nu trebuie (frustrand la randul lui alti angajati care poate ar fi avut mai multe merite) iar in capul HR-ului se sparg de cele mai multe ori toate pentru ca nu a stiut sa identifice corect potentialul angajatului sau sa ii aplice tipul de program care i se potrivea mai bine. Asadar, mare atentie la evaluarea de dinainte de initierea unui astfel de program!
