Companie de incredere cauta angajati pe masura
Actualul context economic ne-a fortat pe toti sa ne schimbam strategiile de business, modalitatile de atragere ale clientilor si angajatilor, stilul de comunicare in piata si instrumentele de marketing si nu in ultimul rand modul general de a gandi si reactiona.
sursa foto:Â humancapitalist.com
Toate acestea s-au tradus si transpus astfel in toate procesele de business, inclusiv in proiectele de recrutare derulate de departamentele interne ale companiilor sau direct de catre agentiile de recrutare. A devenit astfel imperios necesar sa ne adaptam strategiile de atragere a candidatilor si ne ajustam criteriile de recrutare intr-un context in care pare ca oamenii nu mai performeaza conform asteptarilor angajatorilor iar procesele de recrutare au devenit aproape o lupta in piata pentru atragerea si retentia celor mai buni candidati.
Si pentru ca de cele mai multe ori se bifau criterii precum experienta, cunostinte practice, studii teoretice corespunzatoare, dar totusi candidatul fie nu performa fie nu ramanea timp suficient in companie, specialistii au inceput sa se gandeasca din ce in ce mai des: unde gresim, ce nu am luat in calcul, ce criteriu am desconsiderat?
Ce este de fapt increderea
Concluziile au condus la faptul ca ar trebui sa punem mai mult accent pe competentele personale ale candidatilor. Depinde de ce isi doreste fiecare companie in parte insa a reiesit foarte clar faptul ca orice angajator si-ar dori sa aiba in echipa proprie oameni de incredere, responsabili si onesti.
De ce au ajuns sa fie atat de importante aceste criterii, subiective, asa cum le considera mai toata lumea? Tocmai pentru ca ele fac diferenta intre candidati pe de o parte si companii pe de alta parte. Privind onest si deshis lucrurile, cu ce ne incanta faptul ca avem un angajat destul de performant caruia insa ii lipsesc calitati precum moralitate, incredere, responsabilitate? Si cu ce ne ajuta faptul ca suntem atrasi de anumite aspecte ale unui angajator (de cele mai multe ori de natura baneasca) daca acesta de dovedeste a nu fi de incredere si onest?
Increderea se prezinta astfel ca o nevoie acuta pe care o simtim cu totii si pe care o setam totodata ca si asteptare in raporturile cu ceilalti. De foarte multe ori, constatam ca ne folosim de ea chiar si cand incercam sa transmitem un mesaj sau sa incurajam pe cineva: am incredere ca vei reusi! Am incredere ca vom castiga acest client! Am incredere ca ne vom atinge target-ul de vanzari!
In acest fel ne simtim mai bine, trasam un mesaj pozitiv, incurajator si realizam totodata si un transfer de responsabilitate catre celalalt: interlocutorul se simte oarecum obligat sa faca acel lucru tocmai pentru a nu trada capitalul de incredere pe care o anumita persoana l-a investit in el!
Existenta sau lipsa increderii ar putea genera anumite implicatii si atunci cand alegem sa trasam anumite sarcini unei persoane sau chiar sa o promovam. De foarte multe ori, in momentul in care avansam o persoana in companie, depozitam in aceasta un capital de incredere ca poate sa obtina performante in noua postura, chiar daca evident la baza promovarii nu a stat exclusiv acest criteriu. Totusi in momentul in care avem 2 potentiali candidati pentru un post care sunt pe pozitii relativ similare ca si pregatire si experienta, vom observa ca ajungem sa facem departajarea bazandu-ne tocmai pe criterii de acest gen: incredere, maturitate, seriozitate, asumarea responsabilitatii.
Departamentele de comunicare organizationala interna din toate companiile isi seteaza de altfel intre valorile companiei aspecte precum: seriozitate, incredere, inovatie, stabilitate, pentru ca asta isi doresc sa transmita si pentru ca acesta este mesajul pe care trebuie sa il inteleaga si potentialii candidati: suntem o companie serioasa si de incredere! Cautam candidati pe masura!
Comunicarea – remediu al increderii
Comunicarea eficienta faciliteaza angajamentul si construieste increderea, care reprezinta un ingredient vital pentru organizatiile puternice si viabile. S-a dovedit faptul ca angajatii implicati maresc performanta proprie si pe cea organizationala deoarece influenteaza comportamentul clientilor, ceea ce are efect direct asupra cresterii profiturilor. De altfel, concepte precum increderea angajatilor si devotamentul au devenit probleme importante in majoritatea companiilor iar organizatiile incep sa implice angajatii in procesul de luare a deciziilor (este binestiut faptul ca un angajat implicat, care crede cu tarie in ceea ce face si in obiectivul trasat va avea rezultate mai bune decat altul care face un anumit lucru doar pentru trebuie sa il faca).
De altfel, studiile teoretice derulate in domeniul comunicarii organizationale au relevat faptul ca o companie de incredere isi poate imbunatati performanta dezvoltand o cultura puternica, bazata (printre altele) pe valori impartasite, incredere, implicarea angajatilor. Astfel printre caracteristicile culturilor „excelente” ale afacerilor care s-au dovedit a fi foarte performante s-au regasit atentia acordata clientului, acordarea de puteri mai mari angajatilor, incredere, valori impartasite! Crearea unei culturi organizationale bazate pe automotivarea angajatilor este o necesitate.Â
Increderea reprezinta in concluzie baza relatiilor productive, a cooperarii si a comunicarii. Increderea reprezinta capitalul social care afecteaza direct abilitatea organizatiei de a face fata schimbarii si crizelor. Increderea afecteaza baza oricarei organizatii tocmai pentru ca influenteaza satisfactia la locul de munca si productivitatea!
Cu drag,
Corina
