MOTIVATIA angajatilor in procesele de HR

Posted on iun. 6, 2012 in Insights | 0 comments

Calitatile esentiale pentru a avea succes in cariera sunt reprezentate de puterea de a fi tu insuti, de credinta ca poti invinge si mai ales de dorinta de a fi invingator. 

sursa foto: joburgservices.co

Procesele de resurse umane graviteaza in jurul motivatiei, aceasta reprezentand vectorul care determina realizarea performantei. Efectele procesului de motivare se regasesc astfel atat in plan individual, ca expresie a satisfactiei in munca cat si la nivel organizational, sub aspectul performantelor obtinute. Ideal ar fi sa avem o suprapunere perfecta a celor doua categorii de rezultate, desi, de cele mai multe ori ele doar se intrepatrund, insa in limitele tocmai potrivite pentru a genera performanta de care vorbeam mai devreme.
Desi, in cele mai multe procese de recrutare, specialistii tind sa se axeze pe criteriile tehnice care tin de experienta intr-un anumit domeniu si expertiza pe un post similar, indicat este sa aloce aceeasi atentie criteriilor de natura subiectiva si care, de cele mai ori, fac diferenta intre candidati. Intre aceste criterii, la loc de cinste se afla si motivatia ca aspect extrem de important in procesul decizional al unui proiect de recrutare. Totodata, nici managerii nu-si pot exercita eficient functia fara a cunoaste cauzele ce sustin atitudinile si comportamentul colaboratorilor sau personalitatea lor, motivatia oamenilor, obiectivele si planurile de cariera. Toate actiunile managerului trebuie sa aiba la baza cunoasterea efectiva a modului in care oamenii se comporta si se schimba de-a lungul timpului si nu felul in care ar dori el ca ei sa se comporte.

Motivatia in procesele de recrutare. Motivarea personalului de tine mai multe roluri:
a) rolul managerial: determina motivatia angajatilor si eficacitatea acesteia
b) rolul organizational: se raporteaza la impactul major pe care motivarea il are direct si indirect asupra modului de functionare a organizatiei
c) rolul individual: vizeza dependenta satisfactiilor si insatisfactiilor fiecarui salariat din organizatie, de motivarea exercitata
d) rolul economic: se refera la conditionarea indirecta (dar substantiala), a performantelor economice de motivarea ce predomina in fiecare companie
e) rolul social: reprezinta efectul sinergetic al celorlalte roluri in cadrul unei organizatii.

Este important sa tinem cont de faptul ca oamenii sunt caracterizati prin niveluri de aspiratie foarte diferite; ceea ce il motiveaza pe un membru al organizatiei poate sa nu fie suficient pentru altul. Prin urmare, procesul motivarii trebuie sa fie strict personalizat! Important este sa identificam de ce anume sunt motivati proprii angajati si sa stim excat cum trebuie sa ne plasam programele de retentie sau de motivare a lor pentru a obtine rezultate optime.
Si pentru ca am abordat problema motivatiei din punctul de vedere al angajatorului, apreciez ca la fel de important este sa stim si cum se pozitioneaza candidatul si ce anume il intereseaza pe el.
Nu putine sunt situatiile in care candidatii accepta job-uri pe o treapta mai joasa sau cu un pachet salarial mai mic (sau si mai departe, accepta sa faca reconversii profesionale) tocmai pentru sunt motivati de anumite criterii. Dar in cele mai multe cazuri sunt supra calificati pentru acel job.

Tot motivatia este motorul care genereaza acea stare de entuziasm a candidatilor in momentul in care se afla intr-un nou proces de identificare a unui alt job. Tot aceasta va determina ulterior interesul si performanta angajatului (in coroborare cu alti factori, desigur) si va ajuta managerul de resurse umane sa bifeze o politica de retentie a personalului cu rezultate foarte bune!
Desigur nu trebuie sa pierdem din vedere aspectul extrem de important al tipului de motivatie: financiara sau non financiara pentru ca asa cum mentionam deja, oamenii sunt ghidati de interese diferite.
Problema motivatiei candidatului trebuie abordata inca din fazele incipiente ale procesului de recrutare astfel inca sa ne asiguram ca reusim sa atragem in companie un candidat valoros. Daca persoana respectiva pleaca de la actualul loc de munca doar ca vrea mai multi bani si atat, sansele ca si noului angajator sa i se intample acest lucru sunt foarte mari (tot timpul va fi in piata o alta companie care va plati mai bine!). Si daca motivatia financiara are caracter exclusiv, cred ca trebuie sa ne gandim foarte bine ce vrem de la omul respectiv si daca ne asuman acest risc. Daca insa, candidatul se raporteaza la criterii de genul: career path, posibilitati de evolutie in cadrul companiei, specializari prin diverse programe de training, atunci se pare ca sansele noastre sa retinem mai mult timp in companie un asemenea om cresc exponential (daca ii putem sustine, desigur, aceste asteptari in corelatie cu realizarile lui).
Mai mult, informatiile pe care le obtinem in timpul interviurilor ne vor fi de folos pe mai tarziu, in construirea programelor de retentie personal si in elaborarea politicilor de compensatii si beneficii.

 
Motivatia este un criteriu de importanta majora care ar trebui sa ne insoteasca pe tot parcursul nostru profesional –  de la sustinerea interviului si pana la exercitarea efectiva a job-ului, pentru ca, realizata in cumul cu alti factori, ea chiar poate determina cresterea nivelului de performanta!
Pana la urma este important sa aflam de unde si de ce pleaca candidatii si unde vor sa ajunga. Astfel, vom stii daca oamenii se potrivesc cu posturile pentru care sunt recrutati si cu organizatia din care urmeaza sa faca parte. Si asta pentru ca, in momentul in care candidatul se alatura unei companii puternice, cu o cultura reprezentativa, el este nevoit sa se adapteze valorilor acesteia pentru a putea face fata noului loc de munca. Daca insa aceasta aliniere nu se intampla, este foarte posibil ca acel candidat sa fie incompatibil cu mediul organizational desi, la nivel profesional, indeplineste cerintele pentru pozitia deschisa in cadrul companiei.

 
In acelasi sens, putem intari afirmatia si spune ca, daca acel candidat nu este motivat sa evolueze in cadrul companiei sau simte ca nu poate face acest lucru, cel mai probabil este ca el sa fie neperformant sau sa paraseasca locul de munca dupa o perioada scurta de timp.
Asadar, este important sa tratam cu aceeasi atentie criteriile tehnice ale unei candidaturi si modul in care ea realizeaza un „match” cu job-ul propus de noi, dar si criteriile de natura subiectiva, intrinseca si care, de cele mai multe ori, sunt definitorii in evolutia candidatului in compania angajatoare!

Citeste si despre Crearea unei culturi organizationale bazate pe automotivarea angajatilor.