Recrutarea de personal – noi dimensiuni. Reorganizare si repozitionare a proiectelor de HR
Putem incepe o analiza a situatiei pietei fortei de munca, intrebandu-ne ce schimbari a adus acuala criza. La nivelul angajatilor, inregistram o mai mare stabilitate, o fluctuatie redusa de personal, un numar mai mare de candidati disponibili pe piata precum si pretentii salariale mai putin exagerate. Si toate acestea, pe fondul stagnarii salariilor si fricii permanente ca si-ar putea pierde locul de munca.
In aceste conditii, angajatorii, care au pierdut teren in ultimii ani in fata candidatilor, vad de cateva luni cum plecarile din companii au intrat pe o panta descrescatoare, pe masura ce mobilitatea angajatilor s-a redus foarte mult.
Desi criza economica are foarte multe efecte nedorite, actuala conjunctura a adus si o echilibrare, o asezare, din punctul de vedere al disponibilitatii oamenilor de a migra de la un loc de munca la altul.
Astfel, consultanta firmelor de resurse umane sau a departamentelor interne de HR este benefica in general pentru companii, si in special in perioadele de criza, deoarece acestea pot veni cu o bogata experienta in ceea ce priveste problematica cu care se poate confrunta o companie in momentul in care doreste recrutarea de personal.
Asadar:
– Acestea pot sa ofere consultanta inclusiv pe aspecte care tin de negocierea salariala, modificarea pachetelor oferite, cu includerea unor bonificatii mai mari, in functie de realizari, asfel incat angajatorul sa poata sa-si atraga candidatul preferat;
– Consultanta oferita de acestea este inclusiv legata de profilul candidatului cautat; initial angajatorul este axat strict spre acei candidati care vin dintr-o arie similara cu a lui, deoarece urmareste marirea portofoliului de clienti intr-un timp relativ scurt si sa castige in cadrul echipei un om gata format, insa, de foarte multe ori se dovedeste ca oamenii care vin de la companii concurente vin cu idei gata formate, care nu pot fi aplicate si in actuala companie sau au pretentii salariale foarte mari, care de foarte multe ori nu se justifica; aici intervine compania ce ofera consultanta si incearca sa modifice viziunea angajatorul cu privire la aceasta problematica, viziune care uneori poate conduce la dificultati in gasirea unui candidat cu adevarat competent indiferent de domeniul din care provine.
In general misiunea companiilor de HR este sa scoata in evidenta la candidatii propusi acele calitati si atribute, care cu siguranta pot face sa cresca un business, aici intra pe langa calitatile pe linie profesionala si cele legate de el ca persoana: devotamentul, loialitatea, perseverenta, motivatia lui de a lucra pentru compania in cauza, obiectivele similare cu cele ale angajatorului.
Si, desi este cat se poate de adevarat ca, pe timp de criza, volumul recrutarilor scade, companiile ar trebui sa tina cont de faptul ca, o firma care face angajari in timp de criza are sanse mult mai mari sa mentina un brand puternic de angajator decat o societate care decide sa faca restructurari.
Pentru a putea aduce o efieientizare a costurilor, companiile trebuie sa deruleze campanii de recrutare focusate strict pe anumite pozitii. Cunoastem foarte bine situatia derulata in cursul anului trecut, cand companiile au angajat atat personae de care aveau intr-adevar nevoie, dar si persoane de care se puteau lipsi. Acest volum excesiv al recrutarilor nu a facut decat sa sustina o piata artificial dezvoltata, pornind de la premisa unor cresteri economice ce s-au dovedit a fi foarte putin stabile.
In acest context, devine absolut necesar sa desfasuram o politica de resurse umane stricta, obiectiva si bazata pe analize profunde ale propriei culturi organizationale.
Pentru a derula o campanie de recrutare eficienta, specialistii de HR trebuie sa tina cont de cateva aspecte sine qua non:
– Externalizarea acelor procese de recrutare care depasesc posibilitatile interne ale companiei de a le finaliza cu rezultate pozitive.
De multe ori ne confruntam cu situatii in care companiile apeleaza la agentia noastra dupa ce au incercat in nenumarate randuri sa isi gaseasca un candidat potrivit prin forte proprii. Din pacate, nu constientizeaza faptul ca publicarea repetata a aceluiasi anunt de recrutare nu face decat sa duca la „erodarea” acelui post, cu riscul de a atrage candidati mai putin interesati si cu o mai mica pregatire profesionala. Profesionalismul unui manager de resurse umane consta chiar in admite ca, pentru un anumit post, va avea nevoie de suport extren, fiind bine stiut faptul ca o agentie de resurse umane dispune din start de mult mai multe resurse de identificare a candidatilor decat un departament intern de resurse umane al unei companii, fie ea multinationala.
– Definitivarea si delimitarea cat mai clara a cerintelor jobului.
Desi este o perioada dificila in care toate companiile se lupa pentru eficientizarea si reducerea costurilor, managerii trebuie sa inteleaga faptul ca pentru un singur salariu (din ce in ce ami mic in ultimul timp) nu poti pretinde unei persoane sa fie om de vanzari, sa stie marketing, comunicare, sa aiba cunostinte de contabilitate si comercial si daca se poate sa si duca in spate o intreaga activitate fara sa aiba oameni in echipa. Este mai mult decat evident ca fiecare angajator isi doreste sa aiba castiguri maxime cu cheltuieli minime, insa acest lucru este practic imposibil, chiar si in aceasta periaoada extrem de dificila. Nu putine sunt cazurile in care angajatorii care apeleaza la noi nu stiu exact ce cauta. Din fericire, o mare parte dintre ei accepta consultanta specialistilor nostri, impreuna reusind sa construim profilul adecvat postului cautat de ei.
– Transparenta in furnizarea informatiilor si corectitudine in oferirea tuturor detaliilor postului.
Managerii trebuie sa inteleaga si sa accepte faptul ca trebuie sa ofere viitorilor angajati toate informatiile cu privire la un anumit post. A-i ascunde candidatului realitatea cu privire la conditiile de lucru sau fisa postului nu duce decat la o rezolvare temporara a situatiei. Candidatul va accepta un job despre care nu are informatii concludente, dar, o data ce va constientiza situatia reala, va relua cautarile pentru un nou job.
Companiile trebuie sa continue a-si intari brandul de angajator chiar si in perioadele de criza, cum este cea pe care o traversam chiar acum, tocmai pentru a putea stimula dezvoltatea propriului business si pentru a traversa peste perioadele dificile cu cat mai putine pierderi posibile.
Corina Diaconu,
Managing director, ABC Human Capital
Citeste si despre Motivatia angajatilor in procesele de recrutare!
