Furia e contagioasa si poate duce la rezultate slabe
In cadrul proceselor de recrutare si selectie, specialistii de HR trebuie sa acorde o atentie deosebita tuturor aspectelor unei candidaturi, aplecandu-se cu acelasi interes atat asupra competentelor profesionale cat si asupra celor personale. Si daca cele care apartin primei categorii sunt mai usor de dovedit si de testat, cand vine vorba despre calitatile personale, acestea nu sunt tot timpul identificate cu o acuratete de 100% chiar daca si in acest caz consultantii aplica baterii de teste de personalitate, teste de aptitudini cognitive generale sau de aptitudini speciale (exprimare verbala, rationament matematic, aptitudine numerica, ordonarea informatiilor).
Si desi nu putem afirma ca este deja o regula, constatam din ce in ce mai des ca trasaturile personale sunt definitorii in procesul decizional, surclasand chiar cunostintele de natura profesionala (intalnim din ce in ce mai multe cazuri in care angajatorul prefera sa se orienteze asupra unui candidat cu un background mai putin impresionant dar care poseda reale calitati de natura personala: comunicare, persuasiune, putere de decizie, abilitati de leadership, etc.).
In incercarea de a identifica cat mai corect toate aceste aspecte, de foarte multe ori specialistii pun candidatii in ipostaze diferite, folosind diverse situatii practice sau jocuri de rol pentru a surpinde reactiile acestora in contexte variate.
Nu de putine ori ne-a fost dat sa intalnim candidati care la prima vedere au parut a fi eligibili pentru o pozitie si despre care am constatat ulterior ca nu aveau capacitatea de a-si stapani furia sau de a reactiona corespunzator in situatii de stres (pentru ca, nu-i asa, intalnim din ce in ce mai des in JD-urile companiilor cerinte precum: capacitatea de a lucra in conditii de stres, capacitate de decizie, viteza de reactie, etc.).
Si atunci cum identificam daca o persoana este capabila sa treaca cu brio de toate acestea? Il supunem unor interviuri in conditii stresante, aparent nepotrivite pentru o discutie de acest gen? Poate fi si aceasta o solutie.
Specialistii in recrutare folosesc din ce in ce mai mult testele de identificare a nivelului de inteligenta emotionala a candidatilor pe care ii intervieveaza pentru a se asigura ca acestia se vor descurca mai bine la locul de munca. De pilda, este demostrat ca persoanele cu un coeficient de inteligenta emotionala ridicat au abilitatea de a-si reprima emotiile negative intre care regasim furia, lipsa de incredere in sine, stress-ul, anxietatea etc. si de a le inlocui cu emotii pozitive: increderea in sine, empatia, colegialitatea etc.
Si asta pentru ca adoptarea unui comportament care are la baza clisee de genul “lasa problemele personale sau emotiile acasa (nu au ce cauta la birou)” s-a dovedit a nu fi benefica pentru activitatea din cadrul companiilor.
Lipsa totala a emotiilor la locul de munca conduce la relatii rigide intre angajati, bazate fie pe indiferenta, fie pe frica si autoritate. Pe de alta parte, exprimarea excesiva a emotiilor este la fel de contraindicata. Aplicarea principiilor inteligentei emotionale la locul de munca consta tocmai in gasirea unui echilibru intre cele doua situatii enuntate mai sus. Reprimarea ponderata a propriilor emotii si reactia inteligenta la emotiile celorlalti pot face diferenta intre un manager de succes si unul care esueaza in aceasta pozitie.
Asadar, pentru o cariera de succes, indiferent de domeniu, specialistii ne recomanda sa completam cunostintele academice cu cele care tin de emotii.
Este esential sa acordam mai multa importanta propriilor emotii si sa ne adaptam reactiile la emotiile colegilor/sefilor astfel incat sa obtinem un efect pozitiv asupra activitatii noastre profesionale.
Identificarea de catre recruiteri in cadrul proceselor de selectie a unor candidati care prezinta comportamente gen: furie excesiva, incapacitatea de a-si stapani emotiile, neadaptarea la noul colactiv, etc, este vitala pentru ca de acest pas depinde atragerea in companie a unor oameni care se vor adapta la locul de munca si vor avea rezultate fata de situatia mai putin placuta in care suntem nevoiti sa concediem persoane tocmai pe motive legate de neadaptabilitate la locul de munca.
Influenta pe care o exercita un proces coerent de recrutare si selectie asupra intregii organizatii este extrem de importanta, deoarece poate genera, in egala masura mari castiguri sau pierderi importante in functie de cat de mult este respectat principiul „ omul potrivit la locul potrivit”.
De altfel, trasaturile comportamentele ale candidatilor te ajuta sa intelegi exact tipologia lor si unde trebuie plasati mai exact. Un manager abil se poate „folosi” de calitatile si defectele echipei sale incadrandu-i pe fiecare corespunzator.
Identificarea corecta a acestor comportamente trebuie sa inceapa inca din fazele incipiente ale proceselor de recrutare (simulare situatii diferite versus reactii candidat) si sa continue in cadrul centrelor de evaluare (assessment center) prin intermendiul unor exercitii individuale si de grup. In cadrul acestora, se pot simula diverse situatii decizionale, in care, intr-un timp scurt, cu putine informatii si intr-un context organizational aflat in permanenta schimbare, trebuie sa luam cele mai bune decizii. Afla si cat costa un proces de recrutare esuat.
Astfel putem evalua toleranta la incertitudine, toleranta la stres si ai abilitatea de adaptare la schimbarile circumstantiale precum si modul in care s-au petrecut toate acestea (cu calmitate, rational, obiectiv, rapid, cu rezultatele scontate, depasind asteptarile, etc.).
Procesul continua si dupa integrarea in munca a candidatului respctiv, devenit intre timp angajat. Acesta trebuie sa convietuiasca cu colegii lui si mai mult decat atat sa obtina rezultate si performante alaturi de echipa din care face parte. Si desi, in teorie totul este relativ simplu si stim ca, pentru a avea un mediu de lucru performant, trebuie sa le cream oamenilor o atmosfera linistita si armonioasa si in nici un caz una ostila, in practica nu mai regasim aceeasi usurinta. Managerii se confrunta cu situatii in care trebuie sa realizeze coeziuni intre echipe cu personalitati puternice si care, in cele mai multe cazuri, sunt prea putin convergente.
Procesul de inductie al noilor angajati si evaluarea perioadica a acestora reprezinta aspecte deosebit de importante pentru ca nu este suficient sa aducem un om bun intr-o companie, daca nu-i cream un mediu propice in care sa evolueze si sa aiba rezultate si daca nu il evaluam, monitorizam (in sensul bun / constructiv) si nu il motivam permanent.
Asadar daca ai reusit sa recrutezi si sa atragi in compania ta oameni cu calitati deosebite si care exceleaza inclusiv la capitolul „managementul furiei”, ai grija sa creezi un climat sanatos in companie, pentru ca, pana la urma si cel mai calm, rational si experimentat candidat, daca nu isi poate derula activitatea intr-un mediu propice, va putea rezultate slabe.
Citeste si despre ce rol joaca rezultatele in recrutare!
